Prise d’acte : démission ou licenciement ? Le juge tranche

Un mode de rupture très particulier

La prise d’acte n’existe pas dans le code du travail. C’est un mode de rupture du contrat qui a été créé par le juge prud’homal lui-même (arrêts de la Cour de Cassation du 25 juin 2003). Par la prise d’acte, le salarié considère que son contrat de travail est rompu en raison de faits et/ou d’agissements qu'il reproche à son employeur. Tout part donc d’une lettre de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié adressée à son employeur. Elle ressemble à une démission et peut même avoir pour objet ou intitulé le mot « démission ». Dans cette lettre, le salarié reproche à son employeur des manquements qui doivent être suffisamment graves au point de rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Lorsque la prise d’acte ressemble à une simple démission, le salarié ne justifie pas forcément immédiatement ce qui le motive à quitter brutalement l’entreprise. Parfois le seul indice est qu’il quitte l’entreprise à effet immédiat, sans préavis, voire même parfois à une date antérieure à sa lettre, se considérant comme démissionnaire depuis telle date. C’est la situation de la lettre de démission classique issue d’un modèle type tout à fait neutre. Le salarié part, sans respect d’un préavis, et l’employeur n’a pas d’explications.

Seul le salarié peut faire une prise d’acte de rupture de son contrat

La prise d’acte étant soit une démission si les griefs évoqués par le salarié ne sont pas justifiés, soit un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans le cas contraire, seul le salarié en contrat à durée indéterminée et hors période d’essai peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La rupture d’un contrat à durée déterminée ne peut être ni une démission ni un licenciement. La rupture anticipée du contrat à durée déterminée n’est possible que dans des cas strictement limités prévus par le code du travail. En cas de rupture abusive de son contrat à durée déterminée par un salarié qui reprocherait à l’employeur des fautes, il serait redevable de dommages et intérêts selon le préjudice subi par l’employeur (appréciation souveraine du juge prud’homal).

De la même manière, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai n’est ni une démission ni un licenciement. La rupture abusive du contrat par le salarié ouvrirait droit pour l’employeur à l’indemnisation du préjudice subi. L’employeur, quant à lui, ne peut pas prendre acte de la rupture du contrat en raison de fautes qu’il reproche à son salarié. Il ne peut que mettre en œuvre la procédure de licenciement (ou de rupture anticipée si le salarié est en cdd).

Les précautions à prendre à réception d’une démission ou d’une prise d’acte

L’employeur veillera à vérifier immédiatement s’il existe dans le contrat de travail une clause de non-concurrence (cf l’article a clause de non-concurrence : la fausse amie). Dans l’affirmative, il doit décider aussitôt de son maintien (et donc payer au salarié son indemnité de non-concurrence selon les modalités prévues) ou de sa renonciation par courrier recommandé avec accusé de réception. L’employeur accusera toujours réception d’une lettre de démission ou de prise d’acte. Il rappellera au salarié qu’il est soumis au respect d’un préavis (et en préciser la durée) et que ses documents de fin de contrat sont tenus à sa disposition (ils sont quérables). Sans entrer dans une motivation approfondie à ce stade, l’employeur pourra d’ores et déjà préciser au salarié qu’il conteste les manquements reprochés.

La suite logique est la saisine du Conseil de Prud’hommes

Le salarié qui prend acte de son contrat de travail saisit généralement immédiatement le Conseil de Prud’hommes selon la procédure accélérée au fond. En tout état de cause, le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail (L.1471-1 c. trav). Le salarié demande au Conseil de Prud’hommes de requalifier sa prise d’acte (ou lettre de démission) en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner son ancien employeur aux indemnités qui en découlent, à savoir :

• indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si l’ancienneté requise est acquise (L.1234-9 c. trav)
• indemnité compensatrice de préavis (L.1234-5 c. trav) et de congés payés afférente au préavis
• indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L.1235-3 c. trav)

Selon le code du travail, le Conseil de Prud’hommes statue dans le mois de sa saisine.

« Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine » (article L.1451-1 c. trav).

Dans les faits, le délai d’un mois n’est que rarement tenu.

Le principe du contradictoire qui est essentiel au procès civil nécessite que les parties puissent échanger leurs pièces et arguments.

L’office du juge prud’homal

Le juge prud’homal a un pouvoir souverain pour vérifier si les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte justifient ou non la rupture. Après avoir apprécié ces griefs, il décide si la rupture a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'une démission. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans sa lettre de rupture. Le juge va s’attacher à analyser un à un les griefs invoqués par le salarié et déterminer

• s’ils sont suffisamment graves
• s’ils ont empêché la poursuite du contrat de travail

Tour d’horizon de la jurisprudence récente

Conséquences indemnitaires de la prise d’acte

La requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne obligatoirement la condamnation de l’employeur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférente au préavis, l’ indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre la condamnation à l’article 700 du CPC (CA Cayenne, 19/03/2025, n°24/00483). Signalons que si la prise d’acte jugée justifiée émane d’un salarié protégé (NB : cas non étudié dans cet article), la requalification emporte les conséquences d’un licenciement nul.

La requalification de la prise d’acte en démission entraîne un sérieux risque pour le salarié qui est alors redevable d’une indemnité compensatrice du préavis qu’il n’a pas effectué, voire d’une condamnation à un article 700 du CPC, voire au remboursement des allocations chômage qu’il aurait perçues. Le salarié échappe au paiement de cette indemnité compensatrice lorsqu’il prend acte de la rupture de son contrat de travail pendant son arrêt maladie, même si la prise d’acte est requalifiée en démission (Cass. Soc. 25/06/2025, n°21-16.745).

L’employeur doit retenir que la réception d’une lettre de rupture, même nommée « démission », avec des griefs ou dans des circonstances équivoques ou encore litigieuses, annonce très souvent une demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il n’y a pas de temps à perdre pour faire analyser votre dossier et le cas échéant régulariser ce qui peut l’être. Dans tous les cas, mieux vaut être accompagné.

Pour vous accompagner au quotidien :

Mireille MANCHERON
contact@mancheron-avocat.fr
Conseil et défense en droit du travail