Les primes : pouvoirs et obligations de l’employeur

Souvent l’employeur pense qu’en versant « une prime », il n’est pas lié et peut l’attribuer ou la retirer à sa guise.

En réalité, ce n’est pas si simple.

Tout d’abord, il faut s’interroger sur la source de cette prime.

Est-elle prévue par un accord collectif ou une convention collective, un usage ou un engagement unilatéral de l'employeur ou encore par le contrat de travail ?

Les accords collectifs ou conventions collectives

Les primes conventionnelles ont un caractère obligatoire pour l'employeur dès lors qu’il est soumis à l’application de ces textes.

Quelques exemples :

La convention des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, dite Syntec (IDCC 1486) prévoit une prime de vacances pour l’ensemble de ses salariés. Dès lors que l’entreprise relève de la convention Syntec, elle doit verser la prime de vacances car c’est une prime conventionnelle obligatoire.

Certaines conventions prévoient le versement d’une prime d’ancienneté : tel est le cas de la convention collective de l’optique-lunetterie (IDCC 1431), de la convention collective de l’immobilier (IDCC 1527) qui prévoit quant à elle à la fois la prime d’ancienneté et la prime de 13ème mois.

La prime d’ancienneté est également due aux salariés relevant de la convention départementale des garages de Martinique.

Le secteur du bâtiment de Martinique gratifie les salariés non-cadres de nombreuses primes conventionnelles : la prime de vacances (ouvriers – IDCC 0749 et ETAM – IDCC 3107) ; pour les ouvriers, la prime d’ancienneté, la prime pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres, prime de salissure, prime d’outillage et encore la prime de panier.

Pour tous ces exemples, ce sont les dispositions conventionnelles applicables qui rendent obligatoires ces primes.

L’employeur ne peut pas y déroger dès lors que les conditions spécifiques définies pour avoir droit à la prime sont remplies.

En cas d’application volontaire d’une convention collective à laquelle il n’est pas soumise de manière obligatoire, l’employeur s’impose alors le respect des primes éventuellement prévues.

Plus grande source de contentieux encore, lorsque l’employeur mentionne sur les bulletins de salaires une convention collective qu’il n’était pas obligé d’appliquer.

Il est admis que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie constitue une présomption simple de la volonté de l'employeur de l'appliquer, ce dernier pouvant apporter la preuve contraire (CA Fort-de-France, 20-09-2024, n° 23/00023).

Par contre, l’employeur ne peut pas invoquer l’erreur pour justifier la suppression de primes versées pendant des années, même si le salarié ne remplissait pas les conditions conventionnelles pour y prétendre (Cass. soc., 13 décembre 2023, n° 21-25.501, F-D). L’employeur ayant mis fin à ces primes sans l’accord du salarié a été censuré car pour le juge, il s’agissait d’une modification du contrat qui ne pouvait intervenir qu’avec l’accord des parties.

A retenir : L’employeur doit s’assurer de la conformité des bulletins de salaires qu’il établit, ce qui implique de les contrôler rigoureusement avant de les remettre à ses salariés.

L'usage d'entreprise

Un usage d'entreprise peut rendre le versement d'une prime obligatoire et lier l’employeur.

Il y a usage dès lors que le versement répond à des critères de généralité, constance et fixité.

Ces critères impliquent que la prime soit versée à l'ensemble du personnel ou à une catégorie déterminée, de manière régulière et selon des modalités stables.

Un employeur qui verse plusieurs années d’affilée une prime appelée « de fin d’année », « de noël » ou « de 13ème mois », pourra être lié à une obligation de continuer à la verser si cette prime répond aux critères de l’usage d’entreprise.

Que se passe-t-il si l’employeur rétorque qu’il n’y a pas de « généralité » car la prime n’est pas versée à tous les salariés ?

Alors c’est un autre sujet qui s’ouvre : celui de la discrimination salariale, vaste sujet qui méritera à son tour de s’y intéresser dans un article dédié.

La jurisprudence répond toutefois à la question de l’absence de généralité.

Sans constater la généralité au sein de l'entreprise de cette prime, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé l'existence d'un usage, a violé les textes susvisés (Cass. Soc., 19/03/2025, n°23-23.234). Autrement dit, le cumul des trois critères de généralité, constance et fixité est incontournable pour caractériser l’usage.

Récemment, la Cour d’Appel de Fort-de-France a rappelé que «Les gratifications d'usage peuvent revêtir un caractère obligatoire pour l'employeur et devenir un élément normal de la rémunération lorsqu'il est constant, fixe et général, ces trois critères étant cumulatifs ». Et d’ajouter dans la décision rendue « qu'une gratification même versée régulièrement , ne constitue pas un élément de salaire si son montant fixé discrétionnairement par l'employeur varie à la hausse ou à la baisse, d'une année à l'autre sans que cette variation ne découle de l'application d'une règle préétablie. » (CA Fort-de-France, 27 février 2025, 23/00101).

Dans le cadre d’un pourvoi formé contre un arrêt de la Cour d’Appel de Fort-de-France, la Cour de Cassation a jugé qu’une prime de bilan, désignée prime exceptionnelle sur la fiche de paye, avait été versée chaque année à la salariée et que l'employeur ne contestait pas avoir fait bénéficier ses salariés de cette prime pour l'année X, en excluant toutefois l'intéressée, sans aucune justification, rendait l’employeur redevable de son paiement (Cass. Soc. 6 mars 2024, n°22-17.451).

L'engagement unilatéral de l'employeur

Pour parler de cet « engagement », on pourrait se référer à la célèbre réplique du film Le bossu (1959, André Hunebelle) : « chose promise, chose due ».

Au Vème siècle avant J.-C., Confucius aurait dit : « Examine si ce que tu promets est juste et possible, car la promesse est une dette. »

En droit, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits (article 1103 du code civil), ce qui oblige et lie l’employeur lorsqu’il s’est engagé.

En effet, l’engagement unilatéral est l’acte par lequel l'employeur exprime clairement et sans équivoque sa volonté d'accorder un avantage à ses salariés.

L’employeur, n’ayant aucune obligation conventionnelle ou contractuelle, décide de lui-même de d’accorder un avantage à ses salariés, par exemple une prime de noël ou de fin d’année.

Il n’y a pas de formalisme précis requis comme condition de validité d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Toutefois, il résulte d’une information individuelle des salariés, et le cas échéant de l’information préalable du Comité Social et Economique lorsqu’il existe.

La prime devient obligatoire si l'employeur s'engage unilatéralement à la verser .

De jurisprudence constante, « Lorsqu'elle est payée en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l'employeur dans les conditions fixées par cet engagement, peu important son caractère variable. » (Cass. Soc., 12-01-2022, n° 20-14.977 et autres).

L’engagement unilatéral sans durée déterminée pourra être dénoncé, après information des salariés (et du Comité Social et Economique s’il existe) avec un délai suffisant pour permettre une négociation éventuelle.

Par contre, dans le cas d’un engagement unilatéral à durée déterminée, celui-ci cesse de produire ses effets au terme fixé sans que l’employeur soit tenu de procéder à l’information des salariés concernés et le cas échéant du Comité Social et Economique (Cass. Soc., 3 avril 2024, n°22-16.937).

L’engagement unilatéral à durée déterminée pourra être utilisé par exemple pour le versement d’un prime dite de partage de la valeur (PPV).

Le contrat de travail

Lorsqu'une prime est expressément prévue dans le contrat de travail ou ses avenants, l'employeur est tenu de la verser.

Cela est directement lié au respect des articles 1103 et 1104 du code civil selon lesquels :

« les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. »

« les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d'ordre public. »

Aux dispositions du code civil s’ajoute l’article L.1222-1 du code du travail :

« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi »

L’employeur est donc lié par ce qu’il a contractuellement prévu et signé.

Rappelons que l’employeur est généralement celui qui rédige le contrat de travail ou le fait rédiger par un prestataire auquel il a énoncé ses demandes et les modalités du contrat.

Deux situations peuvent se présenter :

Le contrat de travail prévoit le versement d’une prime (exemple : de bilan, d’objectifs, etc) et en détermine les critères et les modalités de versement. En d’autres termes, le contrat précise clairement et sans équivoque quand et comment la prime est due.

L’employeur verse la prime selon ce qui est contractuellement défini et fournit au salarié la justification du calcul.

Une autre situation plus compliquée peut se présenter.

Le contrat de travail prévoit le versement d'une prime (de bilan ou d’objectifs pour garder le même exemple) mais sans en préciser le montant ni les modalités de calcul.

La prime revêt pourtant un caractère obligatoire pour l'employeur car l'absence de précision sur le montant ne rend pas pour autant la prime discrétionnaire ou facultative.

Il appartiendra alors au juge prud’homal de déterminer le montant de la prime en se fondant sur les critères visés au contrat, sur les accords conclus les années précédentes, ou, à défaut, sur les données de la cause, c’est à dire sur les éléments communiqués par les parties aux débats.

Lorsqu’une prime est prévue au contrat de travail, l'employeur doit fournir au salarié les éléments justifiant son calcul. A défaut, le salarié aura droit au montant maximum prévu.

Il a même été jugé que lorsque la rémunération variable mentionnée dans le contrat de travail ne prévoit ni aléa ni objectif, l’employeur doit verser le montant maximum prévu.

Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d'éléments qui n'ont pas été précisés et fixés par l'employeur et que celui-ci s'abstient de préciser au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, le salarié ne peut se voir imposer une diminution de cette rémunération qui doit être payée intégralement pour chaque exercice. (Cour d'appel de Basse-Terre, 6 novembre 2023, 22/00028)

Conclusion

En matière de versement de primes, l'employeur est tenu de respecter les obligations découlant des sources juridiques qui les prévoient, telles que le contrat de travail, les accords collectifs, le règlement intérieur, les usages d'entreprise ou encore ses engagements unilatéraux.

Nous constatons une fois encore que le droit du travail est complexe et découle de sources juridiques nombreuses et variées.

Or, la sécurité juridique de la relation de travail exige de la prévisibilité et de la clarté dans les droits et les obligations des parties.

Mireille MANCHERON

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Conseil et défense en droit du travail