Heures supplémentaires : Pourquoi autant de contentieux ?

Le contentieux résulte très souvent d’un accompagnement juridique social insuffisant.

Vous ne conduiriez pas un véhicule sans permis ni assurance ?

Si vous abordiez le droit du travail avec la même rigueur ? celle d’un accompagnement juridique quotidien par un professionnel du droit.

Quand le contentieux arrive, souvent après la rupture du contrat de travail, les dommages sont bien réels et les condamnations sont inévitables.

Vous vous dites alors « si j’avais su... ».

La foire aux questions ci-après explore les dangers et les zones de risques que vous rencontrez lorsque vous êtes insuffisamment accompagnés.

Quelles sont les heures définies comme heures supplémentaires ?

Ce sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, à savoir 35 heures pour les salariés soumis à la réglementation de la durée du travail.

Autrement dit, toutes les heures à partir de la 36ème heure de travail sont des heures supplémentaires.

Seuls les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail. Le cadre dirigeant est celui qui dispose d’une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués. Le simple statut « cadre » ne signifie pas cadre dirigeant et n’exclut donc pas le salarié de la législation sur les heures supplémentaires (Cayenne, 30/06/2025, n°24/00352).

On veillera à ne pas confondre non plus les heures supplémentaires avec les heures complémentaires :

Les heures complémentaires sont celles accomplies par le salarié employé à temps partiel (donc ayant une durée du travail strictement inférieure à 35 heures hebdomadaires) en plus de sa durée contractuelle mais toujours en étant en dessous de la durée légale.

Qui a l’initiative des heures supplémentaires ?

C’est l’employeur au titre de son pouvoir de direction.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies à la demande ou pour le compte de l'employeur ou avec son accord implicite (Cass. soc. 02/11/2016 n° 15-20.540 F-D ; CA Fort-de-France, 17/05/2024, n°22/00140) ;

L’accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures (CA Fort-de-France, 17/05/2024, n°22/00021).

De même, sont des heures supplémentaires celles pour lesquelles il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié (Cass. soc. 14/11/2018 n° 17-16.959 FS-PB ; CA Fort-de-France, 19/04/2024, n°22/00121).

L’employeur ne peut opposer à la demande de paiement des heures supplémentaires qu’il ne les a jamais autorisées alors que les horaires de travail du salarié impliquaient des heures supplémentaires et que la Direction, travaillant dans les mêmes bureaux, ne pouvait les ignorer (CA Basse-Terre, 21/10/2024, n°22/01190).

Quelle est l’obligation du salarié ?

Le salarié a une obligation d’exécuter les heures supplémentaires demandées par l’employeur.

Attention toutefois à ce que la demande de l’employeur ne soit pas abusive.

Le salarié peut opposer un motif légitime de refus (prévenu trop tard ; obligations familiales impérieuses ou contraignantes ; heures supplémentaires jamais payées).

Le salarié pourra être en faute de refuser l’exécution d’heures supplémentaires, pour peu que l’employeur n’ait pas non plus imposé abusivement ces heures.

Les heures supplémentaires peuvent-elles être supprimées ?

Il n’y a pas de droit acquis aux heures supplémentaires ponctuelles, exceptionnelles.

Sans convention de forfait (par exemple un contrat de travail établi à 39 heures hebdomadaire), l’employeur peut décider unilatéralement de réduire ou supprimer les heures supplémentaires.

En revanche, dès lors que le salarié a un contrat de travail comprenant un forfait d’heures supplémentaires (le contrat à 39 heures), celles-ci sont dès lors contractuelles et ne peuvent être supprimées sans un avenant au contrat de travail.

A l’inverse, le caractère systématique du recours aux heures supplémentaires modifie la durée du travail prévue par le contrat de travail (Cass. soc. 08/09/2021 n° 19-16.908 F-D)

Quelles sont les heures retenues comme heures supplémentaires ?

Ce sont les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente (le régime d’équivalence concerne des secteurs déterminés par Décret tels que commerce de détail alimentaire, établissements sociaux et médico-sociaux gérés par des personnes privées ç but non lucratif, hospitalisation privée et secteur médico-social à but lucratif, pharmacies d’officine, transport sanitaire, enseignement privé hors contrat, animation).

Attention revirement de jurisprudence le 10/09/2025 :

Lorsque le salarié est soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée du travail, il a droit au paiement des heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a eu un jour de congé payé et n'a donc pas réalisé ses 35 heures de travail "effectif" (Cass. Soc., 10/09/2025, n°23-14.455).

Cet arrêt vient de mettre fin à une jurisprudence constante depuis 2004 et qui était contraire au droit de l’Union Européenne

Comment sont-elles décomptées ?

Le décompte s’effectue à la semaine civile du lundi 0h à dimanche 24h (L.3121-29 c. trav)

Quel est le contingent annuel d’heures supplémentaires ?

Le contingent légal est de 220 heures par salarié par an (D.3121-24 c. trav).

Le contingent légal concerne tous les salariés sauf : ceux soumis à une convention de forfait annuel en heure, à une convention de forfait annuel en jours, aux cadres dirigeants.

L’employeur devra vérifier attentivement les dispositions conventionnelles qui lui sont applicables car de nombreuses conventions collectives prévoient des contingents bien moindres (exemples : la convention collective des télécommunications – IDCC 2148 ; la convention des bureaux d’études dites Syntec – IDCC 1486 ; toutes deux prévoyant un contingent annuel de 130 heures).

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont les heures de travail effectif au-delà de la durée légale.

En revanche, ne sont pas prises en compte :

• les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement (cela nécessite une convention ou un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche) ;
• les heures nécessitées par des travaux urgents ;
• la journée de solidarité.

Que se passe-t-il en cas de dépassement du contingent annuel ?

Hors contingent, les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie en repos obligatoire et sont soumises à la consultation du Comité Social et Économique.

Outre le paiement des heures supplémentaires majorées, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel dans les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Comment sont-elles rémunérées ?

Les heures supplémentaires sont payées avec une majoration.

À défaut d'accord collectif, les majorations sont de :

• 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème heure incluse) ;
• 50 % à partir de la 44ème heure.

Les majorations pour heures supplémentaires peuvent être cumulées avec les majorations conventionnelles prévues au titre des heures effectuées la nuit, le dimanche ou les jours fériés.

Un accord collectif peut fixer un taux de majoration inférieur sans pouvoir être inférieur à 10 % (exemples : la convention collective des cafés hôtels et restaurants – IDCC 1979 ; la convention collective des experts-comptables et commissaires aux comptes – IDCC 787 ; )

Sont prises en compte dans le salaire horaire servant de base de calcul aux majorations pour heures supplémentaires :

• les primes de travail des dimanches et jours fériés, travail de nuit
• les commissions et primes de résultat rattachées à l’activité du salarié

Sont exclues :

• les primes d’ancienneté
• Les primes de panier, de jour ou de nuit correspondant à des remboursements de frais
• Les gratifications annuelles, 13ème mois ou prime de vacances

Quand sont-elles dues et payées ?

Les heures supplémentaires ont la même périodicité et la même date de paiement que le salaire.

Elles sont obligatoirement mentionnées sur une ligne distincte du bulletin de salaire

Attention : il est interdit de verser une prime ou une indemnité pour remplacer le paiement des heures supplémentaires dues, et ainsi échapper à la législation sur les heures supplémentaires.

L’employeur ne pourra pas compter sur l’absence de protestation du salarié à la réception de son salaire pour lui opposer une renonciation à ses droits.

Dans son délai de prescription triennal (créances salariales), le salarié ou ex-salarié pourra toujours réclamer ses heures supplémentaires.

Sur qui repose la preuve des heures supplémentaires devant le juge ?

Le principe jurisprudentiel est celui du partage de la preuve.

Selon l’art. L. 3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Cass. Soc., 27/01/2021 n° 17-31.046 FP-PRI ; Cass. soc. 21/09/2022 n° 21-13.552 FS-B-R).

La jurisprudence est très abondante en 2025 et confirme le régime probatoire suivant :

1. Le salarié présente des éléments suffisamment précis (Cass. soc., 05/03/2025, n°23-22.514)
2. L’employeur y répond par ses propres éléments de contrôle du temps de travail (Cass. Soc., 11/06/2025, n°24-14.457)
3. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments (Cass. soc., 15/01/2025, nos 23-19.046)

Les éléments produits par le salarié comme étant valables :

• Un décompte hebdomadaire même sans mention des pauses méridiennes (Cass. soc. 27/01/2021 n° 17-31.046 FP-PRI)
• Ou sans défalcation des temps de trajet domicile-travail et sans précision sur les heures d'arrivée et de départ sur les lieux de mission et sur les temps de pause (Cass. soc. 01/06/2022 n° 20-17.360 FS-B) ;

Quand le salarié peut-il demander le paiement d’heures supplémentaires ?

N’importe quand dans le délai de prescription triennale.

Le fait pour le salarié de n’avoir pas contesté les heures supplémentaires pendant le temps du contrat de travail est sans incidence sur la solution du litige (CA Fort-de-France, 30/04/2024, n°21/00192).

Que risque l’employeur en cas de non-paiement des heures supplémentaires ?

Les sanctions encourues sont lourdes :

Les sanctions pénales :

• La contravention de 4ème ou 5ème classe pour les infractions à la réglementation relative au contingent, à la rémunération, aux repos compensateurs de remplacements ou obligatoires : amende allant jusqu’à 3.750 €uros pour une personne morale.
• Le délit de dissimulation d’emploi : 3 ans de prison et 45 000 € d’amende (225 000 € pour les personnes morales) (L.8224-1 c. trav).

Les sanctions civiles :

• L’indemnité forfaitaire de travail dissimulé : 6 mois de salaire (L.8223-1 c. trav).

Il faut prouver l’élément intentionnel de dissimulation d’emploi, c’est à dire que l’employeur s’est volontairement soustrait à la mention sur le bulletin de paie et au paiement des heures supplémentaires.

L’indemnité forfaitaire n’est pas facilement octroyée par le juge prud’homal (CA Fort-de-France, 16/09/2025, n°24/00128 ; CA Fort-de-France, 17/05/2024, n°22/00021).

Cependant, elle l’est lorsque l’employeur a fait travailler sciemment un salarié au-delà de la durée légale sans lui rémunérer ses heures, dont il avait connaissance par des feuilles d’émargement et sur lesquelles il avait été alerté par le directrice générale (CA Fort-de-France, 19/11/2024, n°23/00080).

La sous-évaluation du bulletin de paie, c'est-à-dire de mention volontaire sur celui-ci d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, est une dissimulation d’emploi (Cass. soc. 29/10/2003 n° 01-44.940 FS-PB)

- La prise d’acte de rupture du contrat par le salarié (avec risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que le manquement est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la collaboration : CA Fort-de-France, 18/02/2025, n°23/00031).

Ainsi, le non-paiement des heures supplémentaires et ce sur plusieurs années constitue un élément suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail (CA Fort-de-France, 17/05/2024, n°22/00021).

- La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail dès lors que le manquement est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la collaboration (Cass. Soc., 02/04/2025, n°23-22.088)

Conclusion

Aujourd’hui, il est bel et bien exclu pour l’employeur de se contenter de dire qu’il n’a jamais demandé expressément la réalisation d’heures supplémentaires pour échapper à leur paiement.

A cette régularisation du paiement des heures supplémentaires viennent s’ajouter des risques réels de sanctions pénales et civiles complémentaires.

Le salarié qui est engagé pour effectuer 35 heures de travail effectives rémunérées n’a pas vocation à travailler plus gratuitement.

Lorsque manifestement la durée légale du travail n’est pas suffisante pour l’accomplissement de la fonction d’un salarié, l’employeur peut envisager une convention de forfait (en heures, en jours).

Cela suppose l’analyse préalable des dispositions légales et conventionnelles qui sont applicables, l’ analyse des contraintes et des enjeux de l’entreprise, la formalisation d’un contrat de travail rigoureusement rédigé.

Encore faut-il connaître les dispositifs existants et applicables à chaque entreprise.

Si le risque contentieux prud’homal n’est jamais complètement écarté, ses conséquences peuvent être significativement limitées par un accompagnement juridique social quotidien.

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L’anticipation et la gestion du risque social dans l’entreprise – quelle que soit sa taille - vaut bien la même rigueur.

Mireille MANCHERON

contact@mancheron-avocat.fr

https://www.mancheron-avocat.fr

Conseil et défense en droit du travail