Le Contrat de Travail : Une Rédaction Juridique Exigeante

Je vois circuler énormément de contrats de travail, même très récents, dont la rédaction date d'un autre temps.

Pourtant, le contrat est le socle de la collaboration de travail conclu entre deux personnes physique et morale – le salarié et l'employeur – qui ne se connaissent pas avant le début de cette collaboration.

Cela doit inciter à accorder un haut niveau d'exigence à la rédaction du contrat de travail.

J'ai eu envie de tester le contrat gratuit en ligne en quelques clics. Puis, j'ai testé également la rédaction du contrat via chat GPT4.

Autant vous dire que j'ai avalé le code du travail de travers !

Je vous offre mon partage d'expérience.

Un site de « contrats gratuits en ligne »en valant un autre en la matière, j'ai pris le premier venu comme le ferait tout consommateur d'un contrat « type ».

Voici l'annonce qui correspondait à mon besoin : un contrat « parfait », personnalisable à 100 %, conformité, simplicité, tout y est !

Mon Expérience de Test

J'ai demandé un contrat selon des critères assez communs de ce qu'on peut voir ou entendre :

• Un contrat de travail à durée indéterminée
• Pour une embauche le 01/02/2025
• Pour un poste de « secrétaire »
• À temps partiel 30 heures hebdomadaires
• Selon un horaire de travail réparti du lundi au vendredi de 9h00 à 17h00
• Avec une rémunération horaire de 11.80 €uros bruts
• Une période d'essai de trois mois
• Une clause de mobilité sur FRANCE
• Une clause de non-concurrence de deux ans sur FRANCE
• Une absence d'affiliation à une caisse de retraite

Pour moi, vu la grossièreté des incohérences de ma requête, je m'attendais à avoir des blocages à chaque étape, des alertes toutes clignotant de rouge pour m'empêcher de créer ce contrat inepte.

Contre toute attente, je n'ai eu aucun retour d'incident.

Mieux encore, promesse tenue, c'était ultra rapide. En moins de 5 minutes, j'avais créé un contrat. Il me suffisait de créer un compte et de divulguer gratuitement mes DONNÉES PERSONNELLES à ce prestataire très efficace qui allait me permettre de télécharger mon super contrat.

Je n'offre pas mes données personnelles donc évidemment je n'ai pas téléchargé mon contrat mais j'ai fait des petites captures (annexe 1).

Analyse des Inepties Juridiques

Trêve de plaidoirie, voyons de plus près les inepties de mon contrat, à travers ces seuls éléments :

1. La date d'embauche

Elle détermine certaines obligations à commencer par le respect du SMIC en vigueur.

Si l'embauche est au 01/02/2025, le salaire brut horaire ne peut pas être à 11.80 € puisque le SMIC, qui est le minimum légal, est à 11.88 € depuis le 01/01/2025.

Or, le site internet n'intègre pas d'alerte, de sorte qu'il est possible d'éditer un contrat avec un salaire qui ne respecte pas le SMIC.

2. La période d'essai du CDI

Si le poste est « secrétaire », il s'agit d'un poste ayant une qualification professionnelle employée ce qui limite la période d'essai à deux mois et non trois mois qui correspond aux agents de maîtrise. Or, pour être agent de maîtrise, il faudrait que le salaire soit nettement au-dessus du SMIC (Un poste avec qualification, responsabilité et autonomie n'est pas au SMIC, c'est un non-sens ; le SMIC c'est uniquement pour les tâches basiques et subalternes).

Il doit y avoir une triple cohérence entre l'intitulé du poste, le statut et la rémunération.

Le statut (employé, agent de maîtrise, cadre) va déterminer la période d'essai : soit la période légale prévue par le code du travail, soit la période conventionnelle s'il y a lieu.

Or, le contrat généré sur internet fait l'impasse sur la loi du 25/06/2008 et le délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai : « rupture librement et sans préavis ».

La rupture de la période d'essai et le délai de prévenance donnent lieu à un fort niveau de contentieux.

Ce qui est terrible pour l'employeur c'est que sur ce sujet, il s'en sort rarement.

3. La durée du travail à temps partiel

Si la durée du travail est à temps partiel (30 heures hebdomadaires), il faut la répartition de l'horaire de travail sur la semaine.

Dans mes critères, j'ai mentionné du lundi au vendredi de 9h00 à 17h00, ce qui fait 8 heures par jour sur 5 jours, donc 40 heures par semaine. Rien n'indique qu'il y a une pause méridienne non comprise dans le temps de travail effectif.

Si elle n'est pas précisée au contrat, il appartient à l'employeur de prouver qu'elle a effectivement été prise et qu'elle est déduite du temps de travail effectif.

J'ai donc pu faire un contrat à temps partiel de 40 heures. Une aberration !

Je relève que ce contrat ne prévoit aucune des dispositions spécifiques et obligatoires d'un contrat de travail à temps partiel : modalités de modification de l'horaire de travail, heures complémentaires (éventuellement compléments d'heures si prévu par la convention collective et ce n'est pas la même chose que les heures complémentaires), priorité d'accès à un emploi à temps plein, égalité de traitement. Ce sont des dispositions obligatoires du contrat.

4. La clause de mobilité

La clause de mobilité sur « FRANCE » est confondue dans le contrat avec les déplacements sur FRANCE. La clause de mobilité permet à l'employeur d'envisager que le salarié puisse être muté sur un autre site / établissement dans un secteur géographique précis et mentionné au contrat. Ici, on ignore pourtant où est situé l'employeur et de quels établissements il dispose et en quels lieux.

Mais surtout, j'ai demandé une clause de mobilité et le contrat me propose des « déplacements » sur FRANCE, sans toutefois me proposer d'indiquer les modalités d'organisation ou de prise en charge de ceux-ci.

5. La clause de non-concurrence

Je dirais que de toutes les clauses possibles dans un contrat, celle-ci est la meilleure pour tester le niveau d'un juriste !

Dès lors que la clause de non-concurrence apporte une restriction à la liberté de travail ou d'entreprendre d'un salarié, à bon droit la Cour de Cassation a imposé ses critères restrictifs dont le législateur avait dédaigné s'occuper.

Une « clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ».

C'est la jurisprudence du 10 juillet 2002 qui a pris tout le monde de court et rendu nulles pratiquement la totalité des clauses qui existaient dans les contrats à l'époque.

Autant vous dire que si on vous « vend » un contrat prétendument tout neuf avec une clause de non-concurrence sans contrepartie financière, vous saurez que votre rédacteur s'est joué de vous et vous a refilé une vieillerie d'avant 2002. Je vous assure que j'en vois passer ! Et pas seulement de contrats issus d'internet !

6. L'affiliation à une caisse de retraite

J'avoue que j'étais en mode « provocation » quand j'ai rempli la case «affiliation à une caisse de retraite » à cocher par OUI ou NON. Je m'attendais à une grosse alerte sonore, clignotant rouge, message d'alerte, la totale, en cliquant «NON ». Et bien pas du tout, il faut croire qu'il est tout à fait possible de ne pas affilier ses salariés à une caisse de retraite… de toute façon la retraite, me direz-vous, on ne sait pas ce qu'on aura ….

Je pourrais disserter encore des heures sur ce contrat, sur Le contrat de travail, puisque ne sont commentés ici que les articles sortis de cette rédaction calamiteuse.

Je pensais « rigoler » un peu avec un distributeur de contrat type, mais l'ampleur du danger est considérable et les contentieux prud'homaux qui en résulteraient sont sans espoir pour l'employeur qui doit s'assurer de la conformité de ses contrats.

Il manque énormément de mentions obligations et de dispositions contractuelles dans ce contrat qui n'étaient ni proposées ni envisagées : exit l'entretien professionnel, exit les données personnelles, exit la complémentaire santé, exit encore la mention de la convention collective applicable le cas échéant, et bien d'autres.

Les conditions générales

Pour finir, je suis allée faire un petit tour du côté des conditions générales :

Voyez par vous-même, le site vous informe qu'ils ne sont pas avocats et ne font pas de conseil juridique : « vous acceptez l'entière responsabilité de déterminer la valeur et l'utilisation des ressources et services fournis ».

Autrement dit, il vous faudra analyser vous-même la conformité au droit de votre contrat ou sinon aller voir un avocat.

Mais qui consulte toujours les conditions générales ? Et les mentions légales, les vérifiez-vous ?

J'ai voulu tester et me rendre compte de l'ampleur du danger. Il va au-delà de mes craintes.

Sur un chat gpt 4, j'ai formulé exactement la même demande de contrat avec les mêmes critères. J'obtiens un véritable néant juridique.

Le contentieux a de beaux jours devant lui !!

Pourtant, le contrat de travail mérite bien mieux. Il mérite la rigueur et le respect ; il exige la compétence de son rédacteur.

Moralité : soyez exigeants avec vos contrats de travail, ils le valent bien.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

Le contrat de travail est donc un acte juridique qui prévoit les obligations réciproques entre les parties.

Le droit du travail fait cohabiter un grand nombre de sources de droit dont le contrat de travail sera « l'obligé ».

Il est selon l'article L.1221-1 du code du travail « soumis aux règles du droit commun ».

Le droit commun résulte de l'article 1106 du code civil qui dispose que « le contrat est synallagmatique ou bilatéral lorsque les contractants s'obligent réciproquement les uns envers les autres ».

Quelles sont ces sources ?

D'abord des sources étatiques :

• Sources constitutionnelles : la Constitution qui ne se limite pas au texte du 4 octobre 1958 mais inclut également le préambule de la constitution de 1946 (alinéa 6 : liberté syndicale), la Charte de l'environnement et la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen du 26 août 1789 qui consacre notamment la liberté d'expression (art 10) et qui a largement inspiré la rédaction de la Convention Européenne de sauvegarde des droits de l'homme en 1950 puis de la Charte sociale européenne en 1961 et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs en 1989.

Et oui, pas moins que cela !

• Sources légales et réglementaires : le « mastodonte » code du travail. Plus de 8000 articles. Ce qui fait du droit du travail la matière la plus normée, mais aussi peut-être la plus riche et la plus exigeante.
• Sources jurisprudentielles : les juridictions qui ont à intervenir en matière de droit du travail sont très nombreuses. Le Conseil de Prud'hommes en premier lieu, mais il n'est pas seul. Le Tribunal judiciaire en matière d'élections professionnelles, de désignation des délégués syndicaux. Le Pôle social du tribunal judiciaire en matière d'accident du travail ou maladie professionnelle. Le Tribunal correctionnel en cas de délit d'entrave ou encore de travail dissimulé. Le Tribunal administratif en cas de contentieux afférent au règlement intérieur. Naturellement la chambre sociale de la Cour d'Appel, la chambre sociale de la Cour de Cassation. Mais encore également le Conseil Constitutionnel qui seul connaît les questions prioritaires de constitutionnalité.

Ensuite les sources professionnelles :

Il s'agit de l'ensemble des conventions collectives, certaines nationales, d'autres régionales, départementales ; les accords de branche ; les accords d'entreprise (sur de nombreux thèmes tels que la durée du travail, la prévention des risques psycho-sociaux, l'utilisation des NTIC, et bien d'autres thèmes).

C'est la connaissance et l'articulation de l'ensemble de ces sources, ces normes, ces textes qui mobilisent chaque jour entièrement le professionnel du droit.

Il en découle fort justement que la rédaction juridique exige de son auteur des compétences et des qualités :

L'article 54 de la Loi 71-1130 du 31/12/1971 qui a réformé les professions judiciaires et juridiques dispose :

« Nul ne peut, directement ou par personne interposée, à titre habituel et rémunéré, donner des consultations juridiques ou rédiger des actes sous seing privé, pour autrui : 1° S'il n'est titulaire d'une licence en droit ou s'il ne justifie, à défaut, d'une compétence juridique appropriée à la consultation et la rédaction d'actes en matière juridique qu'il est autorisé à pratiquer conformément aux articles 56 à 66. »

Aujourd'hui les avocats doivent disposer d'un Master (bac + 5) pour pouvoir prêter serment.

Les consultations juridiques et la rédaction juridique supposent encore que le praticien soit couvert par une assurance civile professionnelle (art 55 de la loi précitée).

L'exigence que la société civile fait peser sur l'avocat va beaucoup plus loin puisque l'article 9 du Décret 2023-552 du 30/06/2023 portant code de déontologie des avocats dispose :

« L'avocat rédacteur d'un acte juridique assure la validité et la pleine efficacité de l'acte selon les prévisions des parties. Il refuse de participer à la rédaction d'un acte ou d'une convention manifestement illicite ou frauduleux. Sauf s'il en est déchargé par les parties, il est tenu de procéder aux formalités légales ou réglementaires requises par l'acte qu'il rédige et de demander le versement préalable des fonds nécessaires. L'avocat seul rédacteur d'un acte veille à l'équilibre des intérêts des parties. »

Ces exigences découlent des principes essentiels de la profession d'avocat.

L'avocat jure « d'exercer ses fonctions avec dignité, conscience, indépendance, probité et humanité » qui sont les cinq premiers principes essentiels.

« A l'égard de ses clients », [il fait] preuve « de compétence, de dévouement, de diligence et de prudence. »

Dès lors, lorsqu'un avocat rédige un contrat de travail, il mobilise toutes ses connaissances en droit et le respect de sa déontologie.

La rédaction juridique est un acte qui induit des conséquences : en l'occurrence pour le contrat de travail, il s'agira des droits et des obligations de deux parties qui sont singulières et uniques.

Le « contrat type », le « modèle » sont une insulte à la rédaction juridique.

Les « contrats gratuits » en ligne livrent leurs consommateurs en pâture contentieuse.

Les « copiers-collers » et autres contrats 1000 fois dupliqués trahissent la relation synallagmatique intuitu personae du contrat de travail.

Les contentieux qui découleront de ces piètres rédactions, qui ne méritent pas de porter l'adjectif « juridique », n'en seront que plus destructeurs.

Je m'insurge contre ces accès à des prétendus « contrats » gratuits. Si c'est gratuit, c'est que le consommateur est le produit (pour ne pas dire le pigeon) !

Il apparaît alors fort dommage de « sacrifier » le contrat de travail et tous autres actes de la vie des relations individuelles ou collectives de travail dans l'entreprise, et de prendre le risque de se ruiner en contentieux, souvent perdu d'avance quand le contrat est gangrené...

Je crois profondément que la gestion sociale de l'entreprise est un pilier majeur de sa réussite.

Ne négligez pas la rédaction de vos contrats de travail, ni de tous actes de l'exécution ou de la rupture de la relation de travail.

La prévention, l'anticipation, la sécurisation juridique de vos rédactions sont vos meilleures alliées pour une gestion sociale conforme, et aussi sereine et pérenne que possible.

C'est le sens de mon engagement à vos côtés.

A votre disposition pour tout accompagnement !

Pour vous accompagner au quotidien :

Mireille MANCHERON

contact@mancheron-avocat.fr

Conseil et défense en droit du travail